Стимулирование сотрудников нематериальными способами

Любое коммерческое предприятие создаётся для получения прибыли при осуществлении определённого вида деятельности. А успешная работа предприятия зависит, прежде всего, от добросовестного труда его сотрудников. Чтобы заинтересовать сотрудников в хорошей и качественной работе, применяют как материальные, так и нематериальные стимулы.

Суть и цель нематериальной мотивации

Чтобы понять суть нематериальной мотивации, достаточно сравнить поведение каждого члена коллектива преуспевающего предприятия с работниками обычного при одинаковых вознаграждениях за труд: не всё можно приобрести за деньги.

Признание – в душе каждый человек ждёт от окружающих похвалы в свой адрес. Если работник признан руководством и коллегами по работе, он не задумывается о переходе в другой коллектив. Социальный пакет – также весомый аргумент в пользу положительного отношения работников к предприятию. В конечном счёте получение прибыли предприятием через повышение производительности труда всех и каждого в отдельности членов трудового коллектива и является целью нематериальной мотивации.

Вся система нематериальной мотивации в конечном итоге приводит к тому, что на предприятии практически исчезает текучка кадров, растет прибыль предприятия. Безусловно, это большой плюс. Однако, при этом есть и минусы: иногда затягивается принятие решений по вопросам, вынесенным на обсуждение коллектива из-за множества противоположных мнений. Но также, как говорится, к хорошему привыкаешь быстро, но когда из-за недостатка средств приходится сворачивать некоторые пункты программы, реакция коллектива на это очень болезненная.

Виды и способы нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация может быть социальной, моральной и психологической. Социальная мотивация – это мотивация работника к повышению его статуса в коллективе, к стремлению обладать определённой властью в его социальной группе. Завоевав уважение и обретя своё положение в коллективе, получив признание коллектива, человек старается его сохранить и боится потерять. И это побуждает его трудиться более эффективно и добросовестно (побуждение признанием).

Вот несколько наиболее распространенных из этих стимулов:

• работа с кадрами: политика формирования кадрового резерва, программы повышения квалификации, обучения новым профессиям;
• подвижная функциональная структура;
• наделение работника дополнительными правами, обязанностями (сверх зафиксированных в должностных или производственных инструкциях);
• информация о передовиках производства, внёсших конкретный вклад в успехи предприятия;
• присвоение звания «лучший по профессии»;
• вовлечение работников в принятие решений, касающихся перспективы развития предприятия путём проведения собраний, проведения опросов и анкетирования;
• возможность взять у предприятия беспроцентный кредит на улучшение жилищных условий;
• безвозмездная выдача определённой суммы по поводу значимых для сотрудника событий (юбилей, свадьба, рождение детей или потеря родственников);
• учёба за счет предприятия по необходимой для производства специальности;
• оплата проездных билетов отпускников;
• оплата посещений музеев, путешествий, санаторного отдыха;
• предоставление автотранспорта предприятия сотрудникам для их личных нужд;
• оплата связи при использовании телефона и интернета в служебных целях.

Моральная мотивация основана на уважении работника коллективом и его руководителями и выражается в виде благодарности словами или ценными подарками.

Она очень схожа с социальной мотивацией:

• также основана на уважении человека коллективом, но задействует личностные качества человека, привитые ему с детства.

Многие компании сейчас формируют корпоративную внутреннюю культуру при назначении работников на определённые рабочие места или должности, руководство или владельцы предприятия должны быть уверенны в том, что работник не поступится интересами предприятия в угоду личным интересам. Этот вид мотивации имеет преимущественное развитие среди других:

• похвала от руководства предприятия, доверие представлять интересы коллектива компаниям-партнерам, персональные поздравления от руководства к значимым датам;
• объявление благодарности приказом руководителя и устная благодарность на собраниях коллектива;
• публичное признание заслуг работника на стендах, в газетах, награждение почетной грамотой, внесение в Книгу истории предприятия;
• постоянное обновление списка сотрудников с поздравлениями днём рождения на доске объявлений;
• бъективная и конфиденциальная критика за конкретные фактические поведенческие нарушения удерживает работника от ошибочных действий.

Психологическая мотивация — создание комфортного для общения климата в коллективе, для поддержания у работника удовлетворённости своим трудом. Основана на стремлении человека реализовать своё «Я» и обеспечивает у работника удовлетворённость своей работой и коллективом, в котором он трудится.

• осознанием работником уникальности его трудовой операции и скорости её выполнения;
• влиянием работника на расходование ресурсов и конечный результат своей работы.

Основные формы мотивации:

• стимулирование самим исполнением трудовых обязанностей; здесь имеет значение, насколько соответствует выполняемая работа наклонностям, предпочтениям, интересам и способностям самого работника;
• стимулирование возможностями, которые предоставляет исполнение трудовых обязанностей работнику, в плане развития и совершенствования его профессиональных навыков, его духовного роста. Это развитие в коллективе под непосредственным наблюдением опытных наставников. Большое значение имеет психологический дух в коллективе
• если он комфортный, то каждый отдельный работник ощущает удовлетворение от труда в таком коллективе;
• чествование ветеранов предприятия, наставников молодежи. Стимулы, направленные на комфортность условий сотрудников:
• служебные пункты питания;
• оплата проездных билетов;
• обеспечение спецодеждой, униформой;
• организация медицинского пункта на предприятии;
• проведение аттестации рабочих мест и приведение их в состояние, отвечающее требованиям санитарных норм и правил;
• проведение обучения вновь принимаемых сотрудников и повышение квалификации работающих как на предприятии, так и в сторонних организациях;
• проведение праздников
• день основания предприятия, Новый год;
• предоставление льгот некоторым категориям;
• проведение совещаний, разнарядок и планёрок на всех уровнях производства, доведение на них до работников предприятия информацию о жизни предприятия и его планах;
• обратная связь с работниками предприятия: они должны иметь возможность высказывать свое мнение, вносить предложения анонимно или на собраниях, или в письменном виде. Толковые и рациональные предложения должны отмечаться в приказах руководителя.

Плюсы мотивации: укрепляет дисциплину, наводит порядок на предприятии, стимулирует к повышению производительности труда.
Минусы – мотивировать надо осторожно, чтобы найти «золотую середину»: не всем нравится, когда их с кем-то сравнивают, при анкетировании опасаются дать честный ответ на поставленные вопросы из-за возможных отрицательных последствий.

Ввести Положение о нематериальной мотивации сотрудников

Прежде всего, необходимо провести анализ существующего положения дел на предприятии по вопросам мотивации. Анализ проводить всеми доступными методами: личный опрос сотрудников, собственные наблюдения, изучение кадровых документов. Обязательно обратить внимание на регулярность проведения собраний, планёрок и на решаемые ими вопросы. В анализе отметить все ошибки руководства и дать рекомендации по их устранению, предложить структуру мотивации.

После проведения анализа, поняв, в каком направлении необходимо двигаться, следует разработать Программу введения мотивации, оценить плюсы и минусы для персонала, предусмотреть в ней ресурсы для её осуществления. Определиться с направлениями движения предприятия, пересмотреть его организационную структуру, должностные и производственные инструкции каждого работника. Следует изучить удовлетворенность работой каждого работника, их интересы и потребности.

Положение о нематериальной мотивации является частью Программы и разрабатывается при активном участии руководства предприятия. Без поддержки со стороны первых руководителей никакая система мотиваций работать не будет. Разрабатывая систему нематериального стимулирования, необходимо направлять её на самые важные участки производства. Программу материального стимулирования следует периодически обновлять.